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【引用】人性化≠不管理、员工自定义任务  

2012-05-21 19:27:15|  分类: 管理服务 |  标签: |举报 |字号 订阅

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人性化管理近年来越来越受到人们的重视。所谓人性化管理就是要重视企业内外最重要的资源——人,以人为中心,了解人的特点,关注人的需要,开发人的潜能,依照人性来进行管理企业,即依据企业的共同价值观、企业文化和团队氛围进行的人格化管理。

人性化管理这种概念的确立,是经过社会变迁、企业更迭的历史演进的结果。

在上个世纪初形成了经典的“泰罗模式”:其科学性在于精确的计算,从每道工序、每个动作所需的时间,到工人上厕所的时间,都有严格的测算和规定,实现了管理的精细化和标准化,其特征是把人变成了机器。“泰罗模式”的内涵是以老板为中心的生产导向管理,即人的天性就是厌恶工作、逃避劳动。所以,在工人头上必须随时高悬一根大棒子,不老实,就惩罚。

历史的进步,人们的价值观也发生改变。20世纪80年代,“日本式团队”企管模式引起全球企业界关注,其特点是让职工把公司当成自己的“家”,并效忠于这个“家”,鼓励成员参与“家庭”事务,同时服从“家长”,必要时为“家庭”牺牲自己的利益——当然不是被逼的。显然,日本职工头上悬着的,已经不是大棒,而是胡萝卜,它让日本人乐于“抱团”,甘愿为企业拼命。

若从人性角度来分析,这也许是“人之初,性本善”的“性善论”之反映,是以员工为中心的人本导向管理。

人性化管理是一个连续不断的过程,从人员选择、人员培训、工作中督导、在岗提高到连续不断的业绩评估、科学的奖惩。光“重视、尊重人才”,还远远不够,“培育人才,促进人才成才”的人性管理才是企业未来发展的主导战略。

只有具备了真正的人性管理战略的企业才会对人才的形成真正的吸引力,才会对企业内部人才的成长形成健康的培育机制,才会使企业内部已有的人才发挥出真正的作用,企业若是不能承担起人性改造的任务,就永远无法找到符合自己要求的理想的人才。

人性化管理应该从尊重员工开始。每个员工首先是一个追求自我发展和实现的个体人,然后才是一个从事工作有着职业分工的职业人,对于大多数人来说,工作并非他们生命的全部。传统的管理者认为员工喜欢逃避工作,管理者必须加强管理,加强监督,甚至采取一些强制的手段,把员工的时间全部占有,让员工时刻都在自己的视线范围内。甚至还认为管理就是要严格,惟有严格才可以体现自己的威严,才算是尽职尽责,才能出成绩。然而,这些管理者们忽略了:在知识经济背景下的今天,知识型的员工需要的是流畅的工作流程、高效的团队合作、懂管理会领导的管理人员的指导,而不是事事被安排、时时被监督。

作为企业管理者,你不可以也不可能每时每刻都在监督员工,你所能做的就是指导帮助员工学会时间管理,利用好自己的时间,做好自己职责范围内的工作规划和计划,做好自己的发展计划,用计划和目标管理员工。

在企业管理中,管理者须尊重员工之个性。应充分考虑人才个性的特点,给他合适的工作环境,在不损害企业组织和企业中其他人才的前提下,给他有可以灵活运用他的个性特征和自由发挥的空间。这样的用才才能使人才的个性所受的压抑和异化减到最小,这样才能使他的才能尽情的发挥。同时,企业在制定各种组织化的行为规范时,应尽可能的多考虑一些人性的因素,还应教育员工:一个生活在组织中的人,必然会放弃一些不正确的个性,否则会由于不正确的个性去损害他人和组织,最后还会损害到自己。总之,既要充分发挥组织中每个人的个性特点,又要在工作的一些基本方面建立起共同的行为模式。

 

人性化≠不管理、员工自定义任务
   人性化管理是以公司大局为前提,充分尊重每一个人的理想,化群体管理为个体管理,让员工在做完自己工作的同时,开发其更大的潜能。
   管理的最终目的是为了企业利益而服务的,如果一味地去追求人性化,而忽略了企业的利益,那就变成了本末倒置了。不制定出合理的目标值下限,就让员工自行来完成,那人类的劣根性十有八九让人们选择较低工作量。那么,企业的利益、发展从何而来?
   在人性化管理越来越受到重视的今天,作为管理者和员工必须对这一新的管理理念有清楚的认识,这样才能避免陷入误区,使其发挥应有的作用。

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